Nesta conjuntura com que nos deparamos as empresas são chamadas a justificar a sua existência através de estartégias e alinhar os objectivos à uma nova realidade de várias missões de teor altamente complexo dentre elas destacar a gestão da transformação que pressupõe o foco em três universos: pessoas, cultura e estratégia que, dentre várias acções a desenvolver, é um papel estratégico que se deve responder prioritária e gradualmente às necessidades e expectativas do mercado.
A velocidade vertiginosa que se vive afecta qualquer organização nos dias que correm, desde a evolução tecnológica, revisões de processos, reestruturações organizacionais, entre outras, todavia, acompanhar estas mudanças e aceitar estas transformações frequentes e sucessivas é sinal de que as organizações precisam estar preparadas sempre para o “inesperado” e aprender a lidar com as repercussões que dele advém. Isto pressupõe ter fortes habilidades de adaptabilidade e ter a capacidade e o engenho de criar uma cultura de mudança e de transformação inovadora e eficaz.
O modelo defendido por John Kotter, da Harvard Business School é fundamental para enfrentar o presente e nos ajustar no futuro, nos posiciona a reestruturar tudo, sem deixar os sonhos de origem da empresa, a adaptar-se às novas realidades, sem abandonar a identidade do negócio e realizar mudanças, sem abrir mão dos valores que tornaram real a existência da empresa.
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Os efeitos da covid-19 às organizações pressionam elas a efectuar duas mudanças, mudanças emergentes e mudanças radicais, porém, a relevância que se apresenta um plano de mudança nesta fase é de extrema importância e deve ser empregado à base da natureza de cada organização como estratégia de sustentabilidade do negócio, é um plano que deve ser interpretado como vantagem competitiva neste contexto em que as empresas que não se adaptarem ao “novo normal” a probabilidade de ser extinta pós-Covid-19 no mercado é alta, sobretudo as pequenas e medias empresas.
Ao se gizar um plano de cultura de mudança e de transformação inovadora e eficaz, precisa-se ter em conta os oito passos desenvolvido por Kotter, que cito: A criação do senso de urgência; formação de alianças entre os agentes da transformação; criação de
uma visão de futuro; comunicação do movimento de transformação para o tempo; empoderamento da base, engajando todos no processo; criação de metas de curto prazo; não diminuir o ritmo e tornar parte da cultura organizacional.
Finalmente, deve-se assegurar que a criação do plano de cultura de mudanças deve ser agregado e inclusivo para todos os colaboradores, de modo que todos consigam interpretar a realidade e dominar o contexto para manter viva, activa e rentável a organização. A cultura de mudança e de transformação é um claro indicador de reinvenção da actuação das empresas no mercado, de liderança e compromisso com o negócio e com as pessoas, portanto, as organizações precisam definir respostas as mudanças sem perder a sua originalidade e possuir um capital intelectual agentes de mudanças capazes de sustentar este período volátil.
“Mudanças deve ser encarada como um estado de desenvolvimento das organizações, o mercado de trabalho não perdoa. Ou você se actualiza ou está fora.”
Por: Miquéias Luís, Gestor de RH e Líder Cívico
Saiba mais sobre este assunto, clicando neste link https://youtu.be/iQTi0Me6IHU
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